今年、令和2年6月より大企業に対して労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の一部改正が施行され、新たにパワーハラスメントに関する定義付けとそれを防止するための雇用管理が義務付けられました。中小企業に対しても再来年の令和4年から法令化されます。今までパワハラというと判例によってのみその事実や違法性があるかどうか認定されていましたが、法令化されたことにより定義付けされ、企業はその防止の義務を負い、法令違反があったときは是正指導を受けることになります。先に法令化されていたセクシュアルハラスメントおよび妊娠・出産・育児、介護休業に対するハラスメント防止対策の強化と合わせて新たなハラスメントとして追加されたことになります。

今回の法改正でパワーハラスメントと定義されるのは、
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されること
とされています。

業務上で部下または後輩のミスを叱るシーンを想定した場合、上記の定義を逸脱しないように普段からの心がけが必要です。また、相手の性格や容姿など、業務と関係ない事柄を混ぜ合わせて叱責するなど、上に立つ役割の従業員がこのような言動を行わないようハラスメント防止の雇用管理を行わなくてはなりません。

○○ハラスメントと新しい用語を聞くと「またか」「そんなことまでハラスメントになるのか」という感覚になってしまいがちですが、社会の目は日に日に厳しくなっており、いつ社内で違法行為が起きてもおかしくありません。そんなことにならないように社内でハラスメントの定義の明確化ならびに周知を行い、その防止に努める事を全社で取り組まなければなりません。また、苦情などに対する相談体制の整備、被害を受けた労働者へのケアや再発防止策の実施も平行しておこなわなければなりません。厚生労働省のHPにハラスメントに関して参考動画がありますので、職場の方々に一度閲覧してもらうのも良いかもしれません。

▼参考：あかるい職場応援団_動画で学ぶハラスメント（厚生労働省）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/movie/index

労働人口は年々劇的に減少しています。最前線にいる働き盛りの人達まで不幸にもハラスメントが原因で心身に不調を来して休職や退職に追い込まれてしまうとなると、ただでさえ貴重な人材を失う事になり、行政指導を受けて企業イメージダウンとなってしまったら採用もままならなくなり想像以上のダメージとなるでしょう。

このコラムで何度も繰り返していますが、労働の多様化はおそらく直面している労働力問題の解消に少なからず繋がっていると思われます。働く場の環境も多様化に合わせて変化、改革を行っていかないと、仕事があってもその仕事を行ってくれる人がいないせいで業績が悪化し、「人材倒産」などという悲劇が現実に起きかねません。想定外の外的環境変化に嘆くのではなく、私たちは時代に則した、あるいはその先を行く理念と実行力を兼ね備えて働くことが出来るのか今まさに問われているのではないでしょうか。